Parcial, temporal y precario, la apuesta del Gobierno para crear subempleo.

Los resultados de la normativa laboral que está aplicando el Gobierno del PP saltan a la vista: desde la entrada en vigor de la reforma laboral se han perdido 610.000 empleos y en términos de asalariados la pérdida ha sido mayor: 663.000 puestos de trabajo. Aun cumpliendo la estimación de creación de empleo del 0,2% contemplada en los Presupuestos Generales del Estado para este año, el resultado seguiría siendo pobre en un país con un 26% de paro. Además, a la vista de los datos, esta reducida creación de empleo vendría dada por circunstancias muy preocupantes como es el deterioro de la calidad del empleo. Todas las medidas laborales del Gobierno apuntalan este camino. La contratación indefinida y el contrato a tiempo completo están cediendo terreno a la contratación temporal y a tiempo parcial. UGT considera que hay que impulsar un marco laboral completamente distinto, que apueste por la calidad del empleo y el impulso de actividades de alto valor añadido, uno de los puntos que defiende en la agenda alternativa para mejorar la situación económica, el empleo y el bienestar de los ciudadanos.

Aunque el Gobierno afirma que el Real Decreto-Ley 16/2013, de 22 de diciembre, se limita a realizar una serie de ajustes menores. No es así. La reforma es de tal calado que cambia el sistema de contratación, de tal forma que el contrato indefinido a tiempo completo dejará de ser el núcleo esencial sobre el que gravite la contratación para dejar paso al contrato de trabajo a tiempo parcial y preferentemente temporal.

La parcialidad y discrecionalidad en la toma de decisiones de este Gobierno vuelve a ponerse en evidencia primero por la forma; de nuevo se hurta el diálogo social y el Ejecutivo opta por utilizar un Real Decreto Ley para modificar de tapadillo un cambio sustancial en la contratación y por el contenido: el Ejecutivo parece renunciar al trabajo a tiempo completo como fórmula para crear empleo e intenta suplirlo con un contrato a tiempo parcial transformado, en la práctica funcionará como un contrato a tiempo completo pues se podrá ampliar la jornada laboral del mismo, en base a las horas complementarias, siempre y cuando al empresario le interese y se lo comunique al trabajador con un margen de tres días.

Este contrato parcial modificado, que ofrece mayor disponibilidad de los trabajadores, contratados con esta modalidad, será un duro obstáculo a la conciliación laboral y familiar, una de los argumentos que utiliza este Gobierno para vender este contrato. Un contrato que bien regulado puede ser una oportunidad, para este fin, pero que mal regulado se puede convertir en un fraude.

Además el contrato a tiempo parcial se utiliza mal en España. En primer lugar porque no tiene carácter voluntario, es decir, la gran mayoría de las personas que trabajan con esta modalidad, lo hacen porque no han encontrado uno a tiempo completo. En España, Grecia e Italia, entre otros, más de la mitad de los trabajadores a tiempo parcial lo hacen de forma involuntaria, una tendencia al alza en España que actualmente supera el 60% del empleo parcial.

En segundo lugar, porque el contrato a tiempo parcial se ha convertido en un gueto para las mujeres, que representan a más del 70% de los trabajadores en nuestro país con este tipo de contrato. Por tanto, este contrato se convierte en una discriminación indirecta, que se acentúa ahora con la modificación del régimen jurídico de esta figura, pues dejar en manos del empresario la determinación de la jornada de trabajo en este tipo de contrato puede ser inconstitucional. Podría además suponer la vulneración indirecta del artículo 14 de la CE y de la Directiva 79/7/CEE, del Consejo de 19 de diciembre de 1978.

El único aspecto que puede incentivar su utilización por parte del trabajador es la mejora de su protección social, algo que sí se reguló en el marco del diálogo social (tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, que calificaba como discriminatorio el trato que daba la legislación española a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a tiempo completo). Esto ha sido utilizado por el Gobierno para enmascarar los otros aspectos desregulatorios: como la libre disposición del empresario para determinar la jornada de trabajo de este tipo de contrato. Con la reforma del Gobierno el margen legal para las horas complementarias permite llegar hasta el 90%. Además, se reduce el plazo de preaviso de realización de las horas complementarias de 7 a tres días. La reforma del régimen jurídico también limita el papel de la negociación colectiva. Entre otras cuestiones, desaparece la posibilidad de que el convenio colectivo regule, junto a la Ley, el régimen jurídico de las horas complementarias; se prohíbe rebajar su porcentaje máximo y aumentar el plazo de preaviso.

Los principales cambios en el tiempo parcial son:

Porcentaje. Se incrementa el porcentaje máximo de horas complementarias “pactables” con el trabajador, que deja de ser del 15% de las horas ordinarias del contrato y pasa a ser del 30%, límite que podrá ampliar el convenio colectivo hasta el 60 % como máximo.

Segundas horas complementarias. Con independencia de lo anterior, en cualquier momento el empresario puede ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias, hasta el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables por convenio hasta el 30%.El margen legal para las horas complementarias permite llegar con la reforma hasta el 90%.

Duración del contrato. Las horas complementarias, pasan a ser realizables en todo contrato a tiempo parcial, por lo que también en los contratos temporales, con el único requisito de que la jornada semanal en cómputo anual alcance un mínimo de diez horas.

Preaviso. Se reduce el plazo de preaviso de realización de las horas complementarias, de siete a tres días. Se sigue admitiendo que los convenios colectivos establezcan otra cosa, pero se señala que sólo pueden rebajar el plazo, no ampliarlo.

Obligación de registro. La jornada, ordinaria y complementaria, se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Esta exigencia no se aplica en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

Ya no se condiciona al desarrollo reglamentario la posibilidad de que el trabajador renuncie al pacto de horas complementarias siempre que acredite necesidades formativas con horario incompatible.

Cambio de régimen. Las horas complementarias pactadas antes de la entrada en vigor de esta reforma no se ven afectadas por el cambio de régimen, salvo que las partes acuerden que les sea de aplicación.

Cambio de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa. Aunque se mantiene tanto el carácter voluntario para el trabajador de un cambio de esta naturaleza, como las obligaciones informativas a cargo de la empresa sobre vacantes que permitan el paso de un contrato a otro, se eliminan todas las especificaciones.

Eliminación del derecho de preferencia. Ya no se contempla el derecho preferente del trabajador que, habiendo acordado la conversión de su contrato, desee retornar a la situación anterior ocupando la correspondiente vacante.

También desaparece la preferencia de quienes prestaran trabajo a tiempo parcial durante al menos tres años, para cubrir vacantes a tiempo completo.

Negociación colectiva. Se suprime la llamada a la negociación colectiva para que contemple, en su caso, especialidades en la conversión de tiempo completo a parcial por motivos familiares o formativos.

Desaparece la posibilidad de que el convenio colectivo regule, junto a la Ley, el régimen jurídico de las horas complementarias; se prohíbe rebajar su porcentaje máximo y aumentar el plazo de preaviso.

Desaparición del convenio sectorial estatal como vertebrador de las relaciones laborales. Cualquier convenio podrá disponer que los trabajadores con jornada partida tengan derecho a más de una interrupción diaria, podrá fijar procedimientos para el cambio de jornada completa a parcial o viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo, y podrá alterar el porcentaje máximo de horas complementarias.

Horas Extraordinarias. La Ley 3/2012, había introducido la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realizaran horas extraordinarias, y ahora pasan a estar prohibidas otra vez. Consecuentemente, se derogan también las reglas sobre su cotización.

El pacto de horas complementario adicional

Los requisitos para que se formalice éste son:

Que el contrato sea por tiempo indefinido.

Que la jornada sea superior a diez horas semanales en cómputo anual.

Es indiferente que haya o no, otro pacto de horas complementarias.