EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO I y II

Desde hoy y una vez cada semana, nuestra abogada realizara un articulo el cual estará relacionado en el mundo laboral y en temas que nos atañen día a día. Estos artículos también los podréis encontrar semanalmente en la publicación del diario Menorca en el apartado de Carpeta laboral

EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO I y II

Las relaciones laborales forman parte de nuestro día a día, y lo hacen, tanto si tenemos la suerte de contar con un empleo, como si no. Es por ello por lo que valoro que todos/as deberíamos tener unas nociones básicas sobre su regulación, es decir, sobre derecho laboral, para poder desenvolvernos con una mayor tranquilidad o, como mínimo, con una mayor seguridad dentro del mundo del trabajo. Con este objetivo damos inicio a esta sección, respecto a la que debo apuntar, no obstante y con carácter previo, no pretende ser un substitutivo del asesoramiento profesional personalizado al que recomiendo recurrir en el caso de que cualquier persona se vea inmersa en algún problema de carácter laboral.

✒ SON MUCHOS LOS TEMAS con los que podríamos dar comienzo a este semanario pero, considero que inmersos ya , en plena temporada estival, no hay concepto más adecuado para ello que el relativo a la figura del trabajador/a fijo-discontinuo/ a. Y es que, si bien dicha figura copa a día de hoy todos los sectores y abarca todas las temporadas del año, sigue siendo, no obstante, el símbolo del mercado laboral de nuestra temporada alta en Menorca.

Este tipo de contratación, como digo muy presente en nuestra Isla y como tal conocida por prácticamente por todos/ as vosotros/as, responde a un modelo de contrato que, como su nombre indica, es indefinido pero de carácter discontinuo. Ello se traduce en una relación laboral que entenderíamos como fija pero que se concierta para trabajos que, si bien entran dentro del volumen normal de actividad de la empresa empleadora, no tienen un carácter sucesivo –pues su volumen o especialidad no se mantiene todo el año- y, no se repiten, necesariamente, en fechas ciertas. Un/a trabajador/a tendrá la consideración de fijo-discontinuo bien, cuando haya firmado un contrato de tal tipo bien, cuando haya trabajado dos temporadas consecutivas para la misma empresa –que no tres como está popularmente entendido-. En este último caso, por mucha gente desconocido, el/la trabajador/a que haya prestado sus servicios, por ejemplo, para un hotel o una compañía aérea, dos veranos seguidos –con independencia del número de meses durante los que haya trabajado y de la jornada que haya llevado a cabo-, deberá ser llamado a trabajar la siguiente temporada –debiendo firmar en tal momento, preferiblemente, un contrato como fijo-discontinuo- o, en su defecto, deberá ser despedido/a previo pago de la indemnización correspondiente –que variará en función de la calificación jurídica que se le otorgue al despido-, dado que, en caso contrario, tendrá derecho a reclamar contra la empresa por dicho incumplimiento dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a la fecha en la que debería de haber sido llamado a reincorporarse.

✒ COMO APUNTE en clave insular deciros que los/as laboralistas de Menorca nos encontramos con multitud de demandas de este tipo cada temporada, afectando éstas, en su mayoría, al sector de la hostelería y al de los transportes aéreos. Dicho esto debo matizar que, el consejo profesional al respecto es, en general, demandar sólo en el supuesto de falta de llamamiento, recomendándose no hacerlo en aquellos casos en los que si bien la empresa llama a reincorporarse al trabajador/ a lo hace bajo la condición de firmar un tercer contrato de trabajo de duración determinada, es decir, temporal, en lugar de un contrato fijo-discontinuo como debería, atendiendo dicho consejo al hecho de que dicha firma no supone perder ningún derecho, quedando abierta la posibilidad de demandar la próxima temporada en el hipotético de que entonces no se efectúe el correspondiente llamamiento.

Retomando el tema que iniciamos  y, aclarado cuándo tendrá un/a trabajador/a la condición jurídica de fijo-discontinuo, volvamos ahora al contrato que regula tal figura. En primer lugar apuntar que éste deberá formalizarse, lógicamente, por escrito. Se firmará, por norma general, una sola vez y después, llamamiento tras llamamiento, se suscribirá la notificación de reincorporación al reiniciarse la actividad y la comunicación de suspensión de contrato –que no extinción- al interrumpirse la misma.

El contrato deberá contener una indicación sobre la duración estimada de la actividad –lo que legalmente se conoce como ‘garantía ocupacional’-, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio aplicable y, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Seguidamente desgranaremos los datos a tener en cuenta respecto a tales puntos. Tal y como expongo, el contrato solo deberá recoger una mención genérica sobre la ‘garantía ocupacional’ del/la trabajador/a dentro de cada anualidad. Esto supone que, no fijándose de manera concreta la duración de la prestación de servicios anual y, estipulándose que ésta será «estimada o aproximada», nos podemos encontrar con que, recogiéndose en el contrato que la actividad se prolongará, por ejemplo, seis meses cada año, cuando llegue el momento de la verdad, solo trabajemos, por poner un caso, dos meses dentro de cada anualidad. Dicho supuesto, desgraciadamente, se da con mucha frecuencia, copando las asesorías laborales de la Isla las consultas al respecto.

✒DE ENTRADA Y, sin valorar las particularidades del caso concreto, tal situación sería legal, y es que, el contrato fijo-discontinuo se mueve, por defecto y de manera orientativa, dentro de un límite temporal máximo de once meses –hablar de más mensualidades implicaría, obviamente,

estar hablando de un contrato indefinido ordinario, en el que se trabajarían doce meses por año- y un límite temporal mínimo de un mes. Así pues, pese a que ambas partes firmen un contrato con una ‘garantía ocupacional’ de ‘x’ meses, en la práctica ésta podrá alargarse hasta once meses –más allá se consideraría un fraude- o acortase hasta un solo mes. Debo señalar, sin embargo que, la problemática enunciada se puede salvar de diversas maneras. La primera y más sencilla consiste en suprimir la expresión «estimada o aproximada» de la cláusula del contrato en la que se recoge el tiempo de duración anual de la actividad, convirtiendo así la frase «la duración estimada de la actividad será (…)» en «la du- ración de la actividad será (…)» y obligando con ello a la empresa a cumplir con la ‘garantía ocupacional’ pactada. La segunda supone recurrir a la negociación colectiva, es decir, que se regule la situación mediante convenio colectivo, como ya lo hace, por ejemplo, el convenio colectivo del sector de la hostelería de las Islas Baleares. Y la tercera vía pasaría por aplicar precedentes judiciales en la materia, entre los que encontramos el que determina como ‘garantía ocupacional’ la resultante de la media de las tres temporadas anteriores.

✒EN CUALQUIER CASO, ante una situación de este tipo -en la que siendo fijos-discontinuos no se os llame dentro de la fecha prevista o se os suspenda el contrato antes de lo habitual- es aconsejable ponerse en manos de un/a profesional para que os asesore, puesto que, en caso contrario, podríais ver reducida vuestra ‘garantía ocupacional’ y hasta encontraros ante una situación de baja voluntaria, supuesto del que hablaremos la semana que viene.