EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO(III y IV).

Carpeta laboral

EL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO(III y IV)

Explicado el concepto de ‘garantía ocupacional’, finalizamos la sección de la semana pasada apuntando que, el no llamamiento de un/a trabajador/a fijo-discontinuo en tiempo y forma, así como, la suspensión de la actividad desarrollada con carácter previo a lo previsto, puede acarrear consecuencias tan graves para éste/a como ver reducido su período de ocupación garantizado o llegar a situarse en un supuesto de baja voluntaria.

 Pero, ¿porqué? Pues bien, debemos partir de la base de que, aunque es cierto que cualquier contrato de trabajo –de carácter fijo-discontinuo o no- es una fuente de derechos, es también cierto que éste es origen de una serie de obligaciones, y lo es, con carácter bilateral entre quiénes lo firman, es decir que, tanto trabajadores como empleadores tienen derechos y obligaciones en virtud del mismo. Así pues, la parte trabajadora tiene derecho a trabajar y, por tanto, a ser llamada para ello en virtud del contrato rubricado pero, a su vez, ese derecho es también una obligación para la misma. Por ello, si la empresa no le llama en tiempo y forma a reincorporarse en su puesto de trabajo o suspende la relación laboral precipitadamente, la parte trabajadora más allá de tener derecho a solicitar el respeto a su ‘garantía ocupacional’ tiene la obligación de hacerlo. En base a tal premisa el aquietamiento o la inacción de la parte empleada supone consentimiento –operando la máxima de «quién calla, otorga»- y puede conllevar que: en caso de llamamiento con reducción del tiempo de ‘garantía ocupacional’ la siguiente temporada la empresa reitere tal conducta o, incluso, siga con la dinámica de recorte de actividad –situación que nos conduciría a la consecuente merma de ingresos y cotizaciones, así como, a una posible reducción, o incluso pérdida, del derecho a la prestación por desempleo-; y, en caso de no llamamiento –si éste no se llegara a dar dentro del año natural-, se tuviera por desistida a la parte trabajadora de su relación laboral, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, tratándose de una situación asimilada a la baja voluntaria.

✒POR LO EXPUESTO OS INVITO, una vez más, a que en caso de encontraros ante una situación de este tipo os asesoréis al respecto, ya que, las consecuencias pueden ser nefastas. Y debo apostillar que el asesoramiento al que convido no se dirige exclusivamente a los/las trabajadores/ as, sino también a aquellas empresas que se encuentren ante la casuística descrita.

✒Y ES QUE, CADA AÑO los/as profesionales de la materia en la Isla vemos como empleadores/as ahogados por la coyuntura económica, acercándose la temporada de llamamiento sin poder hacer frente a los costes de la misma, optan por no afrontar la situación y esperar a que sea la parte obrera quién mueva ficha. Pero, tal actitud conduce a la ineficiencia, puesto que, como sucede con la parte trabajadora, la empresa tiene el derecho a que el/la empleado/a trabaje pero también tiene la obligación ineludible de atraerle a ello. Ignorar tal extremo puede comportar acabar pagando una indemnización por despido improcedente a la parte afectada en caso de que ésta demande o, en su defecto, sumir a esta última en una situación indeseable que es evitable. Las alternativas a ello son la negociación entre las partes –siendo siempre ésta la opción óptima y preferible- o, en último extremo, la comunicación de un despido por causas empresariales -teniendo éste, en el supuesto de estar justificado, su justa cabida en un caso como el que nos ocupa- que permitiría a trabajadores percibir una indemnización de veinte días por año de servicio prestado así como acceder al desempleo y, a la empresa, afrontar la temporada con un poco más de oxígeno, ofreciendo una salida digna a ambas partes.

Cerramos la pasada sección abordando las alternativas existentes ante una falta de llamamiento de la parte trabajadora en el marco del contrato fijo-discontinuo. Con ello, valoro que hemos tratado las principales cuestiones en relación al contrato analizado, respecto al que, si bien es cierto, quedan multitud de detalles por explicar, estimo que, por el momento, hemos hablado bastante. Así pues hoy, en aras a finalizar el tema en cuestión, plantearemos la conversión del contrato fijo al fijo- discontinuo.

✒ DESDE QUE SE INICIÓ el período de crisis económica en la que estamos inmersos han sido muchas las empresas menorquinas que para poder afrontar la coyuntura han optado, como medida previa y menos drástica al despido, por negociar con sus trabajadores la conversión de sus contratos ordinarios a contratos fijos de carácter discontinuo. Existe un profundo debate jurídico sobre si, la transformación contractual en cuestión debe considerarse una conversión –una simple modificación de contrato- o una novación –la firma de un nuevo contrato totalmente independiente del primero-. En el primer caso, que es en el que profundizaremos, la relación laboral no finaliza sino que cambia, por lo que no existe finiquito o indemnización en su tramitación. En el segundo caso se exigiría que, al firmar el contrato fijo-discontinuo, se finiquitara e indemnizara –en virtud de su antigüedad- a la parte trabajadora por la extinción del contrato fijo –como si de un despido se tratara-, iniciándose la relación laboral, a partir de tal momento, de cero –perdiendo por ello la antigüedad compensada con la indemnización y pudiendo pactarse nuevas condiciones-. En la práctica se está optando por una alternativa -el «pacto novatorio» civil- que, combinando características jurídicas de ambas figuras, hace prevalecer la conversión contractual sobre la novación para potenciar el vínculo laboral. Tal opción exige la existencia de una negociación previa, pues, deberán acordarse detalles muy importantes. Y es que, será básico que el documento de conversión que firmemos contemple si la transformación del contrato será de carácter definitivo o si, por el contrario, será reversible en un plazo de tiempo. En el segundo caso, llegada la fecha fijada deberá volver a negociarse la situación y, en su defecto, la parte trabajadora recuperará la condición de fijo ordinario. Será también fundamental que el documento en cuestión deje constancia expresa de que se respetarán las mismas condiciones laborales ostentadas hasta el momento –categoría profesional, salario, antigüedad, jornada diaria, centro de trabajo, etc.- durante los períodos efectivos de trabajo y, que fije de manera clara –nada de aproximada o estimada- un período mínimo de ocupación anual –el cual recomiendo no sea nunca inferior, y claro está, mejor si es superior, a seis meses a efectos de poder seguir teniendo acceso, año tras año, a alguna prestación contributiva por desempleo-.

✒ EN CUALQUIER CASO, ’si el ofrecimiento de conversión o novación contractual brindado por la empresa no nos interesa, tendremos derecho a solicitar la extinción indemnizada del contrato -a razón de veinte días de salario por año de servicio prestado con un tope de nueve mensualidades brutas- en base al perjuicio económico que supone la disminución del período de ocupación o, en su defecto, si entendemos que dicha operación no es ajustada a derecho podremos demandar la decisión empresarial –aunque deberemos seguir trabajando bajo la condición de fijo-discontinuo hasta dictarse sentencia- a los efectos de que el Juez competente decida si la misma está justificada o no, restituyéndonos en nuestra situación anterior en caso de no estarlo. Ambas opciones deberán ejercitarse en el plazo de veinte días desde la notificación de la conversión.